Le Plan de Développement des Compétences

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Depuis le 1er janvier 2019, la Plan de Formation a été remplacé par le Plan de Développement des Compétences.

A l’initiative de l’employeur, les salariés vont pouvoir suivre des actions de formations, leur permettant d’évoluer au sein de l’entreprise.

 

Qui est concerné par le plan de développement des compétences ?

L’entreprise
La création d’un plan de développement des compétences concerne toutes les entreprises, et ce quelle que soit leur taille. Sa mise en œuvre ou non, relève donc de la décision de l’employeur, après consultation des représentants du personnel.

Le salarié
Tout salarié peut être sollicité pour suivre une action de formation dans le cadre du plan de développement des compétences de son entreprise. 
La formation est totalement assimilée à l’exécution normale de son contrat de travail. Il ne peut donc pas s’y opposer (sauf cas particuliers), car cela peut être considéré comme faute professionnelle et peut être motif de licenciement.

Le salarié peut également, de sa propre initiative, demander à suivre une formation prévue dans le Plan de Développement des Compétences. Il lui suffit d’en faire librement la demande auprès du service RH ou de sa Direction – qui donnera ensuite une réponse favorable ou non. L’employeur est libre de refuser la demande de formation.

Généralement, on profite de l’entretien annuel pour faire ses demandes de formations.

Quelles sont les formations relevant du plan de développement des compétences ?

Il existe deux types de formations :

  • les formations obligatoires ou nécessaires, celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Par exemple, les formations CACES® pour la conduite d’engins de manutention. Ces formations se font sur le temps de travail et la rémunération du salarié est maintenue.

 

  • les autres formations, dites non obligatoires : ces formations sont elles aussi assimilées à du temps de travail effectif et imposent le maintien de la rémunération du salarié, sauf si elles se déroulent hors temps de travail. 

Bon à savoir
Le plan de développement des compétences peut également prévoir des actions de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience (VAE), mais également proposer des formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme. 
Véritable outil de l’employeur, le plan de Développement des Compétences peut également inclure des actions de professionnalisation, de tutorat, de mise en situation, de parrainages susceptibles d’appuyer ou définir la stratégie de l’entreprise en matière de développement des compétences de ses salariés.

 

Bon à savoir :

La nouveauté, et plus que pertinente, c’est qu’il est désormais possible de se former en situation de travail (FEST : Formation En Situation de Travail). On tend donc vers de la formation entièrement personnalisée et sur mesure, idéale pour l’entreprise.

 

Statut du salarié pendant la formation ?

Dans le cadre du Plan de Développement de Compétences, la formation du salarié est assimilée à l’exécution normale du contrat de travail : le salarié a pour obligation de suivre avec assiduité la formation et ne peut s’opposer à la décision de l’employeur de le réintégrer à son poste de travail avant la fin de la formation si besoin.

Maintien de la rémunération du salarié

Durant la formation, la rémunération du salarié est maintenue et il conserve sa protection sociale. Si un accident survient durant sa formation, cet accident sera considéré comme un accident du travail.

Quelle prise en charge financière pour l’entreprise ?

Les frais pédagogiques de la formation sont à la charge de l’entreprise. Les frais annexes (restauration et/ou hébergement occasionnés par la formation) sont remboursés ou pris en charge directement par l’employeur selon les règles habituellement appliquées dans l’entreprise dans le cadre des missions professionnelles.

Toutefois, les dépenses (coût de la ou des formations, rémunération du salarié et frais annexes) peuvent être prises en charges par les OPCO pour les entreprises de moins de 50 salariés (c. trav. art. L. 6332-17).

Pour ce faire, il vous faut vous rapprocher de votre OPCO avec le devis et le programme de formation et demander la prise en charge de la ou des formations.

Bon à savoir :

Dans certains cas, vous pouvez bénéficiez d’une subrogation, c’est à dire que vous n’avez pas à faire l’avance de la formation pour vous faire rembourser ensuite. L’organisme de formation facturera directement votre OPCO.

 

Formation pendant le temps de travail, sauf exceptions

Toute formation suivie dans le cadre du plan de développement des compétences se déroule durant le temps de travail.

Toutefois, certaines formations peuvent, dans certaines limites bien sûr, se dérouler hors temps de travail effectif. 


Pour ces formations, non obligatoires, qui se déroulent hors temps de travail, il existe deux cas de figures :

  • s’il s’agit d’un accord collectif d’entreprise ou de branche, l’accord fixe la limite horaire, ou en pourcentage de forfait, de suivi de la formation hors temps de travail et peut prévoir des contreparties pour compenser des frais éventuels de garde d’enfant,

 

  • s’il n’y pas pas d’accord collectif d’entreprise ou de branche, la limite horaire du temps de formation hors temps de travail est fixée à 30 heures par an ou à 2 % du forfait, par salarié.
    Dans ce cas de figure, l’accord du salarié doit être écrit et peut être dénoncé dans les 8 jours.

Bien évidemment, si le salarié refuse de suivre une formation hors temps de travail, il doit en faire part par écrit à sa Direction. Ce refus ne peut être considéré comme faute professionnelle et ne peut donc être un motif de licenciement.

Statut du salarié après la formation ?

Après sa formation, le salarié réintègre à minima son poste de travail, ou un poste équivalent de rémunération et qualification égales.
L’employeur n’a pas d’obligation à reconnaître les compétences acquises au cours de la formation (changement de qualification, augmentation de salaire…), sauf s’il s’y est engagé au préalable, ou si le contrat de travail ou la convention collective applicable à l’entreprise prévoit cette reconnaissance. 

 

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