Depuis 2019, les obligations des employeurs en matière de formation professionnelle ont évolué pour mieux répondre aux défis de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Ces obligations s'appliquent à toutes les étapes de la relation de travail, de l’embauche à la rupture du contrat. Mais concrètement, de quoi s’agit-il ?
La formation professionnelle est un levier clé pour le succès des entreprises. Elle contribue au développement des compétences, anticipe les évolutions des métiers et renforce la fidélité des collaborateurs. Voici un panorama des principales obligations des employeurs.
1. L’obligation générale de formation professionnelle
La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a renforcé les obligations des entreprises. Selon l’article L6321-1 du Code du travail, l’employeur doit :
Permettre l’adaptation des salariés à leur poste
Avec des mutations rapides comme l’intelligence artificielle, l’automatisation ou encore les nouvelles réglementations, les employeurs doivent former leurs salariés aux nouvelles technologies, outils et méthodes de travail. Cela inclut aussi le développement des soft skills (gestion du stress, travail d'équipe, communication).
Maintenir leur employabilité
Les entreprises doivent également garantir la capacité des salariés à occuper un emploi, que ce soit au sein de l’entreprise ou sur le marché du travail. Cela inclut les formations pour le reclassement lors d’un licenciement économique ou pour les jeunes en contrat d’alternance.
Former à la sécurité
Les employeurs ont une obligation spécifique de former leurs salariés aux risques liés à leur poste. Cela inclut des formations pratiques adaptées, notamment pour les agents manipulant des substances dangereuses (CMR), travaillant en hauteur ou utilisant des appareils de levage (articles L4121-1 et L4121-2).
2. Le plan de développement des compétences
Depuis le 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Il s’agit d’un outil stratégique qui permet aux entreprises de se conformer à leurs obligations tout en anticipant les évolutions des compétences.
Deux types de formations
- Formations obligatoires : Elles sont nécessaires pour occuper un poste spécifique et sont considérées comme du temps de travail effectif avec maintien de salaire.
- Formations non obligatoires : Bien qu’elles puissent être hors des heures de travail, elles relèvent également des obligations de l’employeur lorsque leur objectif est l’amélioration des compétences.
Les actions de formation peuvent être initiées par l’employeur ou demandées par les salariés.
3. L’entretien professionnel
L’entretien professionnel, obligatoire tous les deux ans, est l’occasion de faire le point sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de formation. Il doit également être organisé après une longue absence (congé parental, congé maladie, etc.).
4. Lien entre contrat de travail et formation professionnelle
Contrats d’alternance
Pour les apprentis ou les salariés en contrat de professionnalisation, l’employeur doit garantir l’accès à une formation permettant l’obtention d’un diplôme ou d’une qualification.
Clauses spécifiques
Certains contrats prévoient des engagements de formation pris par l’employeur. Ces clauses sont juridiquement contraignantes.
5. Formation et licenciement économique
En cas de licenciement économique, l’employeur doit proposer des formations pour faciliter l’adaptation des salariés à de nouveaux postes disponibles dans l’entreprise. Faute de quoi, le licenciement pourrait être jugé sans cause réelle et sérieuse.
6. Formation pour les salariés inaptes
Lorsqu’un salarié est jugé inapte à la suite d’une maladie ou d’un accident non professionnel, l’employeur doit suivre les recommandations du médecin du travail, y compris en proposant une formation pour occuper un poste adapté (articles L4624-6 et L1226-2).
7. Financement de la formation professionnelle
Les employeurs financent la formation professionnelle à travers une contribution unique (CUFPA) calculée sur la masse salariale brute :
- 0,55 % pour les entreprises de 1 à 10 salariés.
- 1 % pour celles de 11 salariés ou plus.
Depuis 2022, la CUFPA est collectée par l’URSSAF via la déclaration sociale nominative (DSN). De plus, les salariés peuvent mobiliser leur compte personnel de formation (CPF) pour financer des formations non obligatoires.
Conclusion
Les obligations des entreprises en matière de formation professionnelle sont autant un outil de conformité qu’un levier stratégique. Une politique de formation efficace permet de développer les compétences des collaborateurs, d’améliorer leur employabilité et de répondre aux objectifs stratégiques de l’entreprise.